Zieke werknemers na twee jaar in dienst houden?

De invoering van de Wet Werk en zekerheid (WWZ) betekent voor u als werkgever onder meer dat u bij opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst verplicht bent een transitievergoeding te betalen.

Ook als u opzegt omdat een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Zo ontstond ook de vraag of het niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die langer dan twee jaar ziek is (het ‘slapende’ dienstverband), als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan worden beschouwd.

* Kosten kunnen oplopen
Volgens de WWZ is de werkgever verplicht ook een transitievergoeding te betalen aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst na 104 weken arbeidsongeschiktheid wordt opgezegd. De kosten van een arbeidsongeschikte werknemer kunnen daardoor dus extra oplopen. De werkgever mag immers de kosten voor re-integratie en loondoorbetaling tijdens ziekte niet in mindering brengen op de transitievergoeding in geval van opzegging. Zeker als het gaat om een werknemer die ouder is dan 50 jaar met een langlopend dienstverband, kunnen daardoor met de transitievergoeding zeer aanzienlijke bedragen gemoeid zijn.

* Geen transitievergoeding
Werkgevers kiezen er daarom soms voor het dienstverband (‘slapend’) te laten voortduren. En omdat na 104 weken de plicht stopt loon te betalen hoeft de werkgever de transitievergoeding niet te voldoen. In feite is dat een inhoudsloos dienstverband en de vraag speelt dan ook of het in stand houden daarvan ernstig verwijtbaar handelen van werkgever kan opleveren.

* Niet verwijtbaar
Verschillende rechters hebben zich daar sinds 1 juli 2015 over uitgelaten. Werknemers kregen van de verschillende kantonrechters nul op rekest. Zij redeneren dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een langer dan 104 weken arbeidsongeschikte werknemer in stand mag laten, zelfs als daar feitelijk geen inhoud meer aan wordt gegeven. Het wordt wel als onfatsoenlijk betiteld, maar het levert geen ernstig verwijtbaar handelen van werkgever op.
Minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) is het hier mee eens en geeft aan dat hij nadere maatregelen niet nodig vindt omdat de wet het voor een werknemer ook mogelijk maakt zich tot de rechter te wenden als hij meent dat zijn werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. De werknemer kan dan zelf om ontbinding en – indien sprake is van slecht werkgeverschap – een billijke vergoeding verzoeken.

* Enkele risico’s
Als werkgevers ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer te laten doorlopen, kleeft hier wel een aantal risico’s aan. Zo kan de zieke werknemer weer herstellen en kan hij zich melden weer te komen werken. Ook is denkbaar dat bij een reorganisatie de zieke werknemer zijn baan moet behouden, terwijl een werkende collega moet worden ontslagen.
Tenslotte kan er, als de dienstbetrekking gehandhaafd blijft, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid, een deel van de verplichting blijven bestaan om de pensioenpremie aan het bedrijfstakpensioenfonds te betalen.

Meer weten? Bel (010) 428 21 00 of stuur een e-mail aan info@sct-juridischadviesbureau.nl