Zeven tips/ideeën in kader van Wet werk en zekerheid
1. Maak gebruik van de 7+8+8 regel
In de komende wet is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten aan te bieden binnen 2 jaar. U kunt de werknemer laten gaan. Zo niet, dan ontstaat er een vast contract. U dient dan bij ontslag rekening te houden met een ontslagvergoeding/transitievergoeding na een periode van 2 jaar dienstverband.
Een oplossing is om de werknemer een contract aan te bieden van 7 maanden, gevolgd door 2 contracten van 8 maanden. Een bijkomend voordeel is, dat u bij het 1e contract een proeftijd kan opnemen.
2. Proeftijd
Bij een contract van 6 maanden of korter is het opnemen van een proeftijd niet toegestaan. Indien u een contract sluit voor 6 maanden en 1 dag mag die proeftijd wel worden opgenomen. Een andere oplossing is, dat u de werknemer een contract voor 2 maanden aanbiedt. In dat geval is er feitelijk sprake van een proeftijd.
3. Ruil uw werknemer met de concurrent
Wanneer u wil voorkomen, dat u met de werknemer een vast contract krijgt na een periode van 2 jaar, maar u wil deze werknemer niet zonder baan op straat zetten, kunt u denken aan de mogelijkheid om deze werknemer te ruilen met een andere werknemer van een collega-concurrent.
N.B.: of dit een haalbaar idee is, moet in de praktijk blijken.
4. Nul uren contract
Met name in de zorg wordt het gebruik van nul uren contracten verboden. De reden is, dat dit teveel onzekerheid voor de werknemer oplevert. Er zijn werkgevers, die ervaring willen opdoen met het aanbieden van contracten van een kwartier per week. Dit is dan geen nul uren contract.
5. Concurrentiebeding
Bij een tijdelijk contract is het verboden om een concurrentiebeding op te nemen. In de komende wet staat echter vermeld, dat in gevallen van “zwaarwichtige bedrijfsbelangen” toch zo’n concurrentiebeding kan worden opgenomen.
Een tip is om bij het opnemen van zo’n concurrentiebeding in een tijdelijk contract duidelijk te vermelden, dat beide partijen zich bewust zijn, dat een dergelijk concurrentiebeding niet mag, maar dat beide partijen met het beroep op die ‘zwaarwichtige bedrijfsbelangen’ toch ertoe overgaan. Het omschrijven van die zwaarwichtige bedrijfsbelangen is dan wel aanbevolen.
6. Opzegging flexcontract
In de nieuwe wet is opgenomen, dat bij een tijdelijk contract u minimaal een maand van tevoren moet laten weten of het contract wordt verlengd. Doet u dit niet op tijd, dan bent u verplicht om nog een maandloon door te betalen. Dit geldt ook in de situatie, dat u halverwege de maand opzegt. Een optie is om in het tijdelijke contract op te nemen, dat het contract niet verlengd wordt.
Opmerking
Het zijn goede tips en zeker waard om te overwegen. De verwachting is echter wel, dat over een aantal van deze aspecten in de toekomst geprocedeerd zou worden.
Het is zeer aan te bevelen om de inhoud van arbeidsovereenkomst goed te laten nakijken, niet alleen in het kader van deze komende wetgeving, maar ook op andere onderwerpen, zoals:
a. studiekosten regeling;
b. opname van vakantiedagen tijdens ziekte;
c. calamiteiten verlof;
d. auto en/of telefoon van de zaak;
e. concurrentie- en relatiebeding;
d. kosten van transitievergoeding.
Hebt u vragen over dit onderwerp of de arbeidsovereenkomst neem dan contact op met SCT Juridisch Adviesbureau, telefoon (010) 304 28 50 of per e-mail info@sct-juridischadviesbureau.nl.
Bron: SC nummer 31/32/33 Rutger van den Dikkenberg