SCT Juridisch Adviesbureau

In de relatie tussen werkgever en werknemer kan het verstandig zijn de werknemer te beperken in zijn vrijheid om na einde van de dienstbetrekking "op zekere wijze" werkzaam te zijn. Een concurrentiebeding is slechts geldig indien dat schriftelijk met een meerderjarige werknemer is overeengekomen in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of een aanvullende overeenkomst. Deze laatste dient dan wel door beide partijen te zijn ondertekend.

De wet stelt geen eisen aan de inhoud van een dergelijk beding, maar een werknemer mag niet te lang worden gebonden aan een concurrentiebeding en het mag in relatie tot de functie een niet te groot geografisch gebied bevatten. Indien aan deze twee voorwaarden niet wordt voldaan, zal de rechter een belangenafweging maken en het concurrentiebeding eventueel vernietigen. Gevolg daarvan is, dat in het geheel geen concurrentiebeding tussen partijen van toepassing is. In een concurrentiebeding is veelal een boetebeding opgenomen. Indien de rechter deze boete te hoog acht, kan hij deze boete matigen.

Let wel, bij wijziging van de functie (of bij wijziging van de werkgever) dient een concurrentiebeding voor alle zekerheid altijd opnieuw te worden overeengekomen. Gebeurt dat niet, dat bestaat de kans dat helemaal geen concurrentiebeding tussen partijen van toepassing is.

De rechter legt de inhoud van een dergelijk beding altijd letterlijk uit. Dat betekent dat de werkgever het beding goed moet omschrijven. Indien een bepaalde situatie in het concurrentiebeding niet is voorzien, kan de werknemer niet aan het beding worden gehouden. In dat geval draagt de opsteller van het concurrentiebeding, zijnde de werkgever, het risico dat een concurrentiebeding niet van toepassing is.

Andersom is het geval dat een werkgever die een werknemer in dienst neemt die gebonden is aan een concurrentiebeding met een ex-werkgever jegens die ex-werkgever aansprakelijk is, als hij de werknemer in dienst neemt op basis van onrechtmatige daad. Ook daarbij is dus voorzichtigheid geboden.

Een alternatief voor een concurrentiebeding is het zogenaamde relatiebeding. Een relatiebeding kan worden gezien als een beperkt concurrentiebeding. Dit houdt in dat een (ex-)werknemer van bepaalde relaties van de werkgever dient "af te blijven". Aangezien er geen speciale regels gelden voor het relatiebeding, biedt een relatiebeding minder snel aanleiding door vernietiging door de rechter. In de praktijk blijkt bij einde dienstverband een concurrentiebeding nog wel eens te worden omgezet in een relatiebeding. Tot slot, ook indien geen concurrentie- of relatiebeding van toepassing is mag de (ex-)werknemer niet stelselmatig onder de klanten van de (ex-)werkgever werven. Probleem daarbij is het leveren van bewijs door de ex-werkgever.

Als werkgever dient u zich af te vragen welke belangen u wenst te beschermen en welke werknemers u wenst te binden aan een concurrentie- of relatiebeding. In verband met risico's van vernietiging van een concurrentiebeding kan het wenselijk zijn in bepaalde gevallen een relatiebeding met de werknemer aan te gaan.

Als een werknemer bij u in dienst treedt sluit u met hem een schriftelijke arbeidsovereenkomst. In bepaalde gevallen, zoals in het beroepsgoederenvervoer eist de CAO Beroepsgoederenvervoer over de weg en verhuur van mobiele kranen dat. Daarnaast is de CAO onverkort van toepassing op de arbeidsrelatie. Hoewel met die twee documenten al veel zaken tussen werkgever en werknemer zijn geregeld, is het ook verstandig een bedrijfsreglement of handboek van toepassing te laten zijn.

In een dergelijk bedrijfsreglement of handboek kunnen zaken worden omschreven zoals een ziekteverzuimreglement, aanvragen van verlof/vakantie, privégebruik van telefoon e.d., behandeling van boordcomputer, het invullen van ritstaten, bezwaren tegen de loonspecificatie (met name bij gebruik van boordcomputers), functioneringsgesprekken, identificatieplicht, veiligheid, etc.

Een bedrijfsreglement of handboek is niet zondermeer van toepassing. U dient dat wel van toepassing te verklaren door daarover in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen. Daarnaast is het verstandig de werknemer voor akkoord en ontvangst te laten tekenen in de arbeidsovereenkomst of een zelfstandig document.

Met het hanteren van een bedrijfsreglement of handboek worden de rechten en plichten van de werkgever enerzijds en de werknemer anderzijds nader omschreven, zodat partijen daarnaar kunnen leven en bij inbreuken daarop elkaar daar ook kunnen aanspreken.

Kortom, het is verstandig om een bedrijfsreglement of handboek op te stellen en binnen uw onderneming van toepassing te verklaren, zodat de rechten en plichten van partijen duidelijk vastliggen. Aandacht verdient dan wel hoe het bedrijfsreglement of handboek van toepassing wordt verklaard.

Met het opstellen van een bedrijfsreglement of handboek kan SCT Juridisch Adviesbureau u van dienst zijn, waarbij tevens aandacht zal worden besteed aan het op elkaar afstemmen van de diverse documenten.