SCT Juridisch Adviesbureau

De laatste tijd wordt steeds vaker gesproken over een verhoging van de pensioenleeftijd. De gedachte daarachter is dat er anders een tekort aan werknemers ontstaat. Binnen de transportsector is die problematiek al langer bekend en werkt een groot aantal ‘65-plussers’. Niet alleen omdat het noodzakelijk is voor de onderneming, maar omdat deze groep vaak graag nog wil werken.

Wie een ‘65-plusser’ in dienst wil nemen moet zich van tevoren goed informeren over welke regels van toepassing zijn. Op het eerste gezicht zitten er vooral voordelen aan. Maar ook ‘pijnpunten’.

Een belangrijk voordeel van een ‘65-plusser’ ten opzichte van een jongere werknemer is voor de werkgever bijvoorbeeld, dat hij geen premies meer hoeft te betalen. De loonkosten zijn dus lager.

Voor de ‘65-plusser’ is het ook goed te weten dat hij of zij geen aanspraak meer heeft op uitkeringen, zoals die van de WW, de Ziektewet, de WAO en, voor zover nog van toepassing, de WIA. Ook is, indien er geen CAO is, het minimum loon niet van toepassing.

Bij ziekte wel doorbetalen

Als een ‘65-plusser’, die bij u in dienst is, ziek wordt, heeft deze recht op loon tijdens ziekte. Ook het verbod op ontslag tijdens ziekte is van toepassing. Met het klimmen van de jaren gaat bij veel mensen vroeger of later de gezondheidsituatie achteruit en wordt de kans op ziekte groter. Er zijn dan ook de nodige werkgevers die niet, of slechts met grote aarzeling, een arbeidsovereenkomst met een ‘65-plusser’ aangaan.

CAO vaak van toepassing

In de CAO voor het beroepsgoederenvervoer is bepaald dat een arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Daar is ook bepaald, dat het mogelijk is met een 65-jarige of een oudere een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. In dat geval is de CAO voor het beroepsgoederenvervoer in ieder geval van toepassing.

Het aangaan van een dergelijke overeenkomst wordt gezien als een afzonderlijke overeenkomst. Dus een die los staat van de voorafgaande dienstbetrekking. Daarmee ontstaan nieuwe rechten en verplichtingen voor werkgever en werknemer, onder andere met betrekking tot anciënniteit en afvloeiingsregelingen. Het is zaak dit goed in de gaten te houden.

Voor bepaalde tijd

Ook als een werkgever een werknemer in dienst neemt, die 65 jaar of ouder is, terwijl er eerder geen sprake is geweest van een dienstverband, kunnen partijen met elkaar een arbeidsovereenkomst sluiten. De werkgever zal in dat geval moeten onderzoeken of de CAO van toepassing is. In de meeste CAO's wordt er van uitgegaan dat op de leeftijd van 65 jaar een dienstverband eindigt. In dergelijke situaties kan overwogen worden de CAO niet van toepassing te verklaren. In beide gevallen is het wel raadzaam een arbeidsovereenkomst ‘voor bepaalde tijd’ te sluiten. Het is dan voor alle partijen duidelijk wanneer die eindigt.  

Vergoeding bij verbroken overeenkomst?

Wat gebeurt er indien de werkgever tijdens een dergelijk dienstverband meent dat de arbeidsovereenkomst met deze ’65-plusser’ moet worden verbroken? Is de kantonrechtersformule dan ook van toepassing? In een aantal uitspraken waarbij een werkgever de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst vroeg, was de leeftijd één van de redenen waarop het ontslag werd aangevraagd. Rechters hebben in een aantal van deze gevallen geoordeeld, dat aan de ’65-plussers’ bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen vergoeding behoefde te worden toegekend. Over het algemeen vinden rechters dat vergoedingen niet hoeven te worden toegewezen als blijkt dat de werknemer vooral zijn pensioen zou willen aanvullen.

Zo is er het voorbeeld van de oudere werknemer, die de rechter verzocht hem toch een vergoeding toe te kennen, omdat hij zeer langdurig had gewerkt, zich bijzonder had ingezet en hij geen pensioenvoorziening heeft. Ook in dit geval vond de rechter dat werknemers van 65 jaar en ouder geen recht hebben op een vergoeding ter compensatie van gederfde inkomsten. Ook waren er geen bijzondere omstandigheden ‘die een vergoeding in andere zin rechtvaardigen’.

Maar er zijn uitzonderingen waarin wel een vergoeding is toegekend. Toen ging het om een schadevergoeding, die de rechter toekende omdat hij vond dat de werkgever onbehoorlijk had gehandeld.

Ook zijn vergoedingen toegekend, als niet de leeftijd aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag lag, maar wel bijvoorbeeld de datum van einde dienstverband, de wens van de werknemer te blijven werken tot een bepaalde leeftijd, of de verwachting van de werknemer dat hij fysiek zo lang hij in staat was te kunnen blijven werken.

Niet duidelijk is of eventuele dienstjaren voorafgaande aan het nieuwe contract dan ook worden meegeteld. Het is wel voorgekomen, maar in Amsterdam heeft een rechter onlangs juist weer bepaald, dat als een werknemer na zijn of haar pensioendatum bij dezelfde werkgever blijft werken, de dienstjaren opnieuw gaan tellen. Ook overwoog hij daarbij dat de werknemer inmiddels wel recht heeft op een AOW-uitkering en dus minder inkomensbescherming nodig heeft. Al met al is voorzichtigheid geboden.