SCT Juridisch Adviesbureau

Veranderingen in het ontslagrecht?

U hebt vast al uit de pers begrepen dat minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de WW en het ontslagrecht wil moderniseren. Hij heeft daartoe een wetsvoorstel ingediend. In dit overzicht stippen we een aantal aspecten uit zijn voorstellen aan.

De maximale WW-uitkeringsduur gaat van 5 jaar naar 3 jaar en 2 maanden
Uiteindelijk zal de WW nog maar één soort uitkering kennen. De verkorting past in het streven van het kabinet de WW het karakter te geven van een overbrugging tussen twee banen.

In het ontslagrecht komt de zogenaamde verwijtbaarheidtoets te vervallen.
Werknemers hoeven hun ontslag niet meer aan te vechten. Dit zou werkgevers, werknemers en de rechterlijke macht moeten ontlasten. ‘Pro forma’-ontslagprocedures worden nu vooral gevoerd om het recht op WW zo veel mogelijk veilig te stellen. Ook moet dit leiden tot minder kosten en een soepeler ontslagpraktijk.

Als werknemers om bedrijfseconomische redenen worden ontslagen, zal het anciënniteitbeginsel (‘last in, first out’) vervallen.
Nu vindt de selectie van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers in beginsel plaats volgens het ‘last in first out’-criterium per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging. Als er sprake is van collectief ontslag van tien of meer medewerkers mag het ‘last in first out’-criterium ook per leeftijdsgroep (15 tot 24 jaar, 25 tot 34 jaar, 35 tot 44 jaar, 45 tot 54 jaar en 55 jaar en ouder) worden toegepast. De leeftijdsopbouw van de voor ontslag voorgedragen werknemers moet dan wel een afspiegeling vormen van de leeftijdsopbouw van het totale personeelsbestand.
De Geus wil hier een einde aan maken en voortaan bij alle ontslagen het afspiegelingsbeginsel laten toepassen. Het Ontslagbesluit is per 1 maart 2006 aangepast.

Aanvankelijk bood het wetsvoorstel de sociale partners nog de mogelijkheid om bij CAO andere ontslagcriteria overeen te komen. Zo konden bij de ontslagkeuze bijvoorbeeld kennis, vaardigheiden en functioneren van werknemers worden betrokken. Echter, om de versoepeling van het ontslagrecht niet ten koste te laten gaan van de positie van oudere werknemers ziet de Geus van de mogelijkheid van afwijkende ontslagcriteria af.

Commentaar van SCT Juridisch Adviesbureau op het vervallen van de ‘verwijtbaarheidtoets’ 

Doel van het laten vervallen van de ‘verwijtbaarheidstoets’ is werkgever, werknemers en de rechterlijke macht te ontlasten en te komen tot minder kosten en een soepeler ontslagpraktijk. De vraag is of die effecten ook bereikt zullen worden. Je kunt een arbeidscontract immers op drie manieren formeel beëindigen: opzegging na een vergunning van het CWI, met wederzijds goedvinden of via ontbinding door de kantonrechter.
- Het zonder CWI-vergunning opzeggen heeft voor de werkgever het risico in zich dat een werknemer alsnog de nietigheid van het ontslag inroept en de arbeidsovereenkomst toch blijft voortbestaan.
- Een ontslag met wederzijds goedvinden is een risico voor de werknemer, omdat het UWV dan kan oordelen dat een dergelijk ontslag gelijk gesteld moet worden aan een door de werknemer zelf genomen ontslag, wat betekent dat hem een WW-uitkering wordt geweigerd.
- De ‘pro forma’-ontbinding bij de kantonrechter is snel en leidt tot absolute zekerheid dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het recht op een WW-uitkering is daarmee gegarandeerd. Dit is dus zowel voor de werkgever als de werknemer de veiligste en zekerste weg.
Maar een ‘pro forma’-ontslagprocedure dient volgens de Raad voor Rechtspraak ook andere doelen:
 een executoriale titel die de afgesproken betaling van een vergoeding direct afdwingbaar maakt;
 de mogelijkheid van vervolgprocedures (kennelijk onredelijk ontslag) wordt geblokkeerd;
 de beschikking van de kantonrechter sluit uit dat een beëindigingovereenkomst kan worden aangetast door bijvoorbeeld beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden.
De vraag is dan ook of met het inwerking treden van de nieuwe wet het aantal ontslagprocedures daalt in een mate die het wetsvoorstel beoogt.